Identity Crafting für Vielfalt in der Arbeitswelt

DimensionenD-#8

10. Juli

🗄️ Dimensionen | ⏱️ 30 Minuten | ✒️ Uta Menges

Inhalt
• Die Einzigartigkeit jeder Person
• Die Identität im Job zeigen oder unterdrücken
• Beispiele für Identity Crafting
• Der Mehrwert von Identity Crafting
• Schlussfolgerungen

Die Einzigartigkeit jeder Person

Jeder Mensch ist ein Individuum mit einem charakteristischen Set an Merkmalen oder Fähigkeiten. Alle Facetten der Persönlichkeit wie Geschlecht, Gesundheit oder kultureller Hintergrund gehören dazu, aber auch die Ausbildung oder der Beruf. Daraus ergeben sich Gemeinsamkeiten von Personen, aber eben auch Unterschiede. Dies wird genutzt zur Charakterisierung von Gruppen, obwohl zu berücksichtigen ist, dass die Einteilung von Personen in Gruppen der Individualität oft nicht gerecht wird.

Der Begriff Identität kann wie folgt erläutert werden:

Unter Identität ist die Gesamtheit aller Eigenschaften zu verstehen, die Menschen zu einer einzigartigen Persönlichkeit machen.

Einen guten Überblick über die Facetten der Persönlichkeit geben die sogenannten Diversity Dimensionen, die verwendet werden, um die Vielfalt in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz zu beschreiben. Sie dienen auch dazu, sich mit Themen wie Respekt und Wertschätzung oder umgekehrt Ausgrenzung und Diskriminierung auseinanderzusetzen. Eine gute Illustration der für den deutschsprachigen Raum relevanten Diversity Dimensionen liefert die Charta der Vielfalt [1].

Dabei werden die Kerndimensionen als nahezu unveränderbar angesehen, sie sind besonders eng mit einer Person verbunden. Dazu gehören beispielsweise das Alter, das Geschlecht, ethnische Herkunft, körperliche und geistige Fähigkeiten oder die sexuelle Orientierung.

Neben den Kerndimensionen gibt es weitere Diversity Dimensionen wie Familienstand, Elternschaft, Gewohnheiten oder Freizeitverhalten, die die persönliche Identität kennzeichnen. Auch im Bezug auf die Organisation, in der eine Person arbeitet, werden Diversity Dimensionen betrachtet, beispielsweise Arbeitsort, Zugehörigkeit zu einer Abteilung oder die Einstufung in der Hierarchie des Unternehmens.

Die Identität im Job zeigen oder unterdrücken

Die Zufriedenheit und damit auch die Leistung von Mitarbeitenden wird wesentlich davon beeinflusst, wie gut die eigene Identität am Arbeitsplatz berücksichtigt wird. Wer eine nicht sichtbare Behinderung im Job verstecken muss, weil die Arbeitskultur keinen offenen Umgang mit solch sensiblen Themen fördert, wird dies als zusätzliche Belastung erleben. Die Benachteiligung berufstätiger Eltern durch die eigene Führungskraft und das Unternehmen wirkt sich ebenfalls auf die Einsatzfähigkeit aus. Ähnlich verhält es sich mit der geschlechtlichen Identität und der Frage, ob non-binäre oder trans Personen von ihren Arbeitgeber:innen akzeptiert und unterstützt werden.

Identity Crafting betrachtet verschiedene Facetten der Persönlichkeit und bewertet deren Integration in das berufliche Umfeld. Es werden diejenigen Bereiche ermittelt, in denen die Einzigartigkeit am Arbeitsplatz gestärkt werden soll, um ein authentisches Arbeitsleben zu gestalten.

Diese Dimension ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre persönliche Identität und Werte im Arbeitskontext auszudrücken. Identity Crafting wird somit zu einem Werkzeug, um die eigene Persönlichkeit und Identität nicht nur wahren, sondern auch aktiv einbringen zu können.

Der Ansatz des Identity Craftings weist sicherlich Berührungspunkte zu anderen Dimensionen des Job Craftings auf, wie es bei diesem Konzept sowieso zu Überschneidungen kommt.

Zu beachten ist außerdem, dass der Begriff der Diversity Dimensionen und die Dimensionen des Job Craftings voneinander zu unterscheiden sind. In der Job Crafting Dimension Identity Crafting werden die Diversity Dimensionen als Strukturierungshilfe genutzt.

Beispiele für Identity Crafting

Die folgenden Beschreibungen zeigen einige Beispiele auf, wie Identity Crafting individuelle Situationen verbessern kann.

Ein Mitarbeiter erlebt persönlich oder im Kolleg:innenkreis Ausgrenzung oder Beleidigungen aufgrund kultureller Unterschiede. Da sich seine Organisation für Diversität engagiert und dafür auch Ansprechpersonen definiert hat, wird er die Beobachtungen dort ansprechen, um eine Sensiblisierung im Unternehmen zu erreichen.
Eine Führungskraft legt besonderen Wert auf die Förderung von Vielfalt und initiiert Aktivitäten, dies im eigenen Bereich zu fördern. Bei der Besetzung ihres Teams achtet sie auf vielfältige Biografien und arbeitet aktiv an einer offenen Kommunikationskultur und einem wertschätzenden Umgang bei der Teamarbeit.
Eine Teilzeitkraft hat den Eindruck, weniger gefördert zu werden als andere Kolleg:innen, die Vollzeit arbeiten. Sie sucht sich einen Mentor im Unternehmen, um die persönlichen Herausforderungen zu adressieren. Sie besprechen, dass sich ihr Mentor für die Belange des Mentees und positive Veränderungen im Unternehmen einsetzt.
Einer neurodivergenten Person fällt es schwer, an sozialen Events mit Kolleg:innen oder an Meetings teilzunehmen. Sie geht auf die Verantwortlichen für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Unternehmen zu und unterstützt diese dabei, eine Weiterbildung zu diesem Thema für die Belegschaft zu organisieren, um das Verständnis bei Führungskräften und Kolleg:innen zu fördern.
Ein Mitarbeiter kennt mehrere Menschen im eigenen Arbeitsumfeld, die sich wie er für altersübergreifende Zusammenarbeit interessieren. Der Mitarbeiter spricht die entsprechenden Kolleg:innen an, ob sie sich gemeinsam für Generationenvielfalt engagieren wollen, zum Beispiel in Form eines Mitarbeitenden-Netzwerks.

Gerade zum Thema Identität bietet es sich an, Gleichgesinnte und Unterstützer:innen ins Boot zu holen. Denn obwohl wir alle einzigartig sind, gibt es neben den vielen Facetten, die uns unterscheiden, immer auch Gemeinsamkeiten, auf denen wir aufbauen können.

Der Mehrwert von Identity Crafting

Mitarbeitende, die ihre Identität in ihre Arbeit einbringen können, fühlen sich authenthischer und zufriedener. Sie können ihr wahres Selbst auch am Arbeitsplatz leben und müssen nicht einzelne Facetten ihrer Persönlichkeit verstecken. Dadurch können sie sich ganz auf ihre Arbeit fokussieren, sind motivierter und stärker engagiert.

Indem Mitarbeitende ihre Werte und Überzeugungen in den Arbeitskontext integrieren, entwickeln sie sich nicht nur beruflich, sondern auch persönlich weiter. Sie wachsen, indem sie ihre eigenen Grenzen und Stärken erforschen und ausbauen.

Auch die Organisation profitiert, denn Menschen, die ihre Identität am Arbeitsplatz einbringen können, fühlen sich akzeptiert und zugehörig. Sie fühlen sich dem Unternehmen stärker verbunden und verhalten sich loyal.

Identity Crafting fördert die Diversität in der jeweiligen Organisation, was die Kreativität und Innovationskraft steigert und letztlich auch dem Unternehmenserfolg zugutekommt.

Schlussfolgerungen

Die oben genannten Beispiele veranschaulichen, welchen Stellenwert die persönliche Identität im Arbeitsumfeld hat. Dies haben auch viele Arbeitgebenden bereits erkannt und nehmen die Vielfalt der Belegschaft ernst. Durch Diversity Management fokussieren die Organisationen auf verschiedene Facetten ihrer Mitarbeitenden und arbeiten daran, ein Umfeld zu schaffen, das sich positiv auf diese Merkmale auswirkt. Während die Unternehmen bezüglich der Diversity Dimensionen unterschiedliche Schwerpunkte setzen und vielfältige Maßnahmen etablieren, gehen oftmals Diversity Inititiativen auch von den Mitarbeitenden selbst aus.

Durch Eigeninitiative können die gegenseitige Unterstützung im Rahmen informeller Formate, der Aufbau neuer Weiterbildungs- oder Freizeitangebote bis hin zur Gründung von Mitarbeitendennetzwerken gestartet werden. So entstehen Vorteile für Einzelne, für die jeweilige Gruppe als auch für die gesamte Organisation.

So kann Identity Crafting die Zufriedenheit, die Einsatzbereitschaft und die Loyalität für die Job Crafter steigern sowie den Anstoß für Innovationen in der Personal- und Organisationsentwicklung bilden.

Referenzen
[1] “Vielfaltsdimensionen - Für Diversity in Der Arbeitswelt.” Charta Der Vielfalt, www.charta-der-vielfalt.de/fuer-organisationen/vielfaltsdimensionen/. Accessed 10 Nov. 2024.