Job Crafting für mehr Individualität im Job

GrundlagenG-#1

31. Aug.

🗄️ Grundlagen | ⏱️ 10 Minuten | ✒️ Uta Menges

Inhalt
• Entstehung und Bedeutung des Begriffs Job Crafting
• Motive für Job Crafting
• Einsatzbereiche für Job Crafting
• Schlussfolgerungen

Entstehung und Bedeutung des Begriffs Job Crafting

Der Begriff Job Crafting wurde erstmals in einem wissenschaftlichen Beitrag von Amy Wrzesniewski und Jane Dutton aus dem Jahr 2001 verwendet [1]. Der einflussreiche Artikel wird vielfach zitiert und dient zahlreichen Weiterentwicklungen von Job Crafting als Grundlage.

Als Anlass für ihre Untersuchungen argumentieren die beiden Psychologinnen, dass Mitarbeitende in der heutigen Arbeitswelt mehr sind als nur passive Erfüller:innen von Arbeitsaufträgen. Vielmehr gestalten Berufstätige von heute aktiv ihre Tätigkeit, ihr Arbeitsumfeld und ihren beruflichen Weg. Und auch die Arbeitgebenden fordern das mehr und mehr von ihren Mitarbeitenden ein. In vielen Jobrollen sollen sie strategisch und unternehmerisch denken und handeln sowie Verbesserungsvorschläge und Innovationen einbringen. Somit liefert Job Crafting ein wirksames Instrument für die Anforderungen im beruflichen Kontext.

Die Definition der Autorinnen lautet übersetzt etwa wie folgt:

Job Crafting ist ein kreativer und improvisierter Prozess, der beinhaltet, wie Individuen ihren eigenen Job verstehen und verändern, basierend auf den eigentlichen Tätigkeiten und ihrer Persönlichkeit.

Berufstätige, die aktiv ihren Job nach den eigenen Vorstellungen verändern und anpassen, bezeichnen die Wissenschaftlerinnen als Job Crafter.

Dabei haben sie das Phänomen der Gestaltung des persönlichen Arbeitsumfeldes nicht neu entdeckt. Sie nutzen die Arbeit anderer Wissenschaftler:innen und Autor:innen, die sich bereits vorher mit ähnlichen Fragen beschäftigt haben, zum Beispiel mit Fokus auf Tätigkeitsbeschreibungen oder auf Aspekte der Zusammenarbeit. Themen wie diese fließen nach wie vor ein, dennoch grenzen sie Job Crafting auch davon ab.

Denn bisherige Ansätze blenden oft den Einfluss der Jobinhaber:innen selbst aus und betrachten eher organisationale Anpassungen. Außerdem ergänzen die Autorinnen den Blick auf die zugrundeliegenden Aufgaben um den Sinn, den Berufstätige in ihrer Arbeit finden, sowie um die Beziehungsebene am Arbeitsplatz über die reine Zusammenarbeit hinaus.

Motive für Job Crafting

Auch wenn der Begriff in dem Beitrag der beiden Wissenschaftlerinnen neu entstanden ist, haben Menschen schon immer ihren Beruf an die eigenen Bedürfnisse angepasst. Amy Wrzesniewski und Jane Dutton benennen dafür folgende Motive:

der Wunsch, den Sinn der Arbeit mitzugestalten und damit mehr Autonomie über die eigene Tätigkeit zu erlangen. Damit einher geht eine Steigerung der intrinsischen Motivation statt nur Erwartungen von außen zu befriedigen.
der Wunsch, ein positives Eigenbild für sich selbst und andere zu kreieren. Dahinter steckt das Bedürfnis, die eigenen Fähigkeiten gut zum Einsatz zu bringen und eine gute Leistung zu erbringen, um positive Bestätigung zu erfahren.
der Wunsch, gute Beziehungen auf der Arbeit zu pflegen. Der Mensch ist ein soziales Wesen und braucht andere in seinem Leben. Durch Beziehungen, ob beruflich oder privat, drückt eine Person auch die eigene Identität und ihren Beitrag für die Gesellschaft aus.

Die Motivation für Job Crafting entsteht daher meist aus Situationen, in denen die eben genannten Wünsche im aktuellen Berufsumfeld nicht erfüllt sind.

Einsatzbereiche für Job Crafting

Aus ihren Wünschen und Bedürfnissen leiten aktive Job Crafter die möglichen Spielräume ab, um den eigenen Job zu verändern. Die Autorinnen entwickeln daraus drei mögliche Bereiche für Job Crafting:

Erstens lassen sich die Grenzen der Tätigkeit verschieben, sowohl hinsichtlich der Menge, nämlich weniger oder mehr zu tun, sowie bezogen auf die Art und Inhalte der Tätigkeiten.
Zum Zweiten kann man die eigene Haltung zur Arbeit verändern, entweder auf den Job als Ganzes oder auf einzelne Aspekte.
Als dritten Baustein betrachtet man die Beziehungsebene, also mit wem und wie man am Arbeitsplatz interagiert.

Diese drei Dimensionen bezeichnen Amy Wrzesniewski und Jane Dutton als

• Task Crafting, also bezogen auf die Aufgaben,
• Cognitive Crafting, was die persönliche Sicht auf die eigene Arbeit betrifft,
• Relationship Crafting für die Verbindung zu Kolleg:innen und anderen Stakeholdern.

Sie fassen das zusammen in spezifische Effekte, diese sind Veränderungen des Tätigkeitsfelds sowie des sozialen Umfelds während der Arbeit. Daraus leiten sie generelle Effekte auf die persönliche Wahrnehmung ab, nämlich wie die Sinnhaftigkeit und die eigene Identität im Arbeitsumfeld erlebt werden.

Dies wiederum beeinflusst, wie die Verwirklichung der individuellen Bedürfnisse bewertet wird und inwieweit die oben genannten Wünsche durch Job Crafting erfüllt werden.

Schlussfolgerungen

3D-Icon eines geöffneten Werkzeugkastens, gefüllt mit verschiedenen Werkzeugen

Job Crafting ist also gemäß diesem ersten wissenschaftlichen Ansatz ein Baukasten, um den eigenen Job zu individualisieren und die persönliche Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz voranzutreiben.

Somit passt dieses Konzept sehr gut in die aktuellen Entwicklungen in der Arbeitswelt, in der Mitarbeitende zunehmend Wert auf die Wertschätzung der eigenen Identität, auf Work-Life-Balance oder auf Entwicklungsperspektiven legen.

Während Job Crafting also einerseits den Bedürfnissen der Mitarbeitenden Rechnung trägt, kommt es auch der Organisation zugute. Durch Gestaltungsspielräume können das Engagement, die Leistung und die Zufriedenheit der Beschäftigten gesteigert werden sowie die Mitarbeitendenbindung verbessert werden. Da alle Beteiligten profitieren, können Job Crafting Ansätze unterschiedlich eingesetzt werden.

Sofern Arbeitgebende den Mehrwert erkennen, kann Job Crafting durch die Führungskraft oder das Unternehmen Top-down angestoßen werden, aber auch als Bottom-up-Initiative vom einzelnen Beschäftigten ausgehen. Auf dieser Plattform soll der eigeninitiativ von Mitarbeitenden gestaltete Job Crafting Ansatz im Fokus stehen, andere Perspektiven werden dennoch hin und wieder einfließen.

Referenzen
[1] Wrzesniewski, Amy & Dutton, Jane. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. Academy of Management Review. 26. 179-201. 10.2307/259118.