Strukturiert vorgehen für wirkungsvolles Job Crafting

GrundlagenG-#2

28. Aug.

🗄️ Grundlagen | ⏱️ 15 Minuten | ✒️ Uta Menges

Inhalt
• Ein proaktives und iteratives Konzept
• Verschiedene strukturelle Ansätze
• Der Ablauf im Überblick
• Fazit

Ein proaktives und iteratives Konzept

Job Crafting ist zu verstehen als proaktiver, von Mitarbeitenden selbst initiierter Prozess, bei dem sie ihre Arbeit bewusst verändern. Ziel ist die Anpassung an persönliche Wünsche, Stärken, Interessen und Werte, um Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistung zu steigern.

Wrzesniewski und Dutton [1], die als erste den Begriff Job Crafting prägten, betonen, dass Mitarbeitende aktiv und selbstbestimmt handeln, um die Passung zwischen ihrer Arbeit und ihren individuellen Bedürfnissen und Zielen zu verbessern. Ähnlich formulieren es Lazazzara et al. [2]. Die Autor:innen sehen Job Crafting als eine Vorgehensweise, bei der Mitarbeitende proaktiv Änderungen an ihrer Arbeit vornehmen, um sie besser an eigene Präferenzen und Fähigkeiten anzupassen.

Diese und weitere wissenschaftliche Beiträge betonen, dass es sich um einen iterativen Ablauf handelt, bei dem Veränderungen nach und nach eingeführt und ausprobiert werden. Der Prozess sieht also regelmäßige Reflexion, Umsetzung und Anpassung vor, um die angestrebten Verbesserungen zu erzielen.

Job Crafting ist ein proaktiver und iterativer Ansatz, bei dem Mitarbeitende verschiedene Aspekte ihres Jobs eigeninitiativ und gezielt gestalten, um mehr Zufriedenheit, Sinn und Erfolg im Arbeitsalltag zu finden.

Es handelt sich also um eine kontinuierliche und dynamische Herangehensweise, die immer wieder angegangen werden kann, sobald das Konzept und der Ablauf einmal verstanden sind.

Verschiedene strukturelle Ansätze

Mitarbeitende können in kleinen Schritten beginnen, indem sie sich auf bestimmte Bereiche ihrer Tätigkeit fokussieren und dort passende Veränderungen einführen. Beispiele sind Anpassungen der Aufgabeninhalte oder bei den Arbeitsbeziehungen. Basierend auf der Arbeit von Wrzesniewski und Dutton [1] werden mögliche Bereiche im Rahmen des Job Craftings Dimensionen genannt. Da sich dieser Ansatz für eine Strukturierung des Craftings in vielen Studien und Veröffentlichungen wiederfindet, wird er auch hier ein wesentliches Element sein. In weiteren Beiträgen auf dieser Plattform werden die Dimensionen detailliert vorgestellt.

Tims und Bakker [3] verknüpfen in ihrem Beitrag Job Crafting mit dem Job Demands-Resources (JD-R) Ansatz. Dieses Konzept, erstmals von Demerouti et al. [4] entwickelt, beschreibt, wie verschiedene Arbeitsanforderungen (job demands) und Arbeitsressourcen (job resources) das Wohlbefinden und die Leistung von Mitarbeitenden beeinflussen. Da dies genau mit den Zielen von Job Crafting übereinstimmt, ist es naheliegend einen Zusammenhang herzustellen.

Somit erläutern die Autor:innen, wie Mitarbeitende durch Job Crafting aktiv ihre Arbeitsanforderungen und -ressourcen gestalten können, um ein besseres Gleichgewicht zu erreichen und damit ihr Wohlbefinden und ihre Motivation zu steigern.

In ihrer Studie bezüglich des JD-R Ansatzes zeigen Tims und Bakker, dass Mitarbeitende proaktiv

• Job Demands senken (z.B. durch das Reduzieren von stressigen Aufgaben) oder
• Job Resources erhöhen (z.B. durch das Suchen nach Unterstützung oder Autonomie),

um die negativen Effekte von hohen Anforderungen zu mindern und die positiven Effekte von Ressourcen auf ihr Engagement zu maximieren.

Die Arbeit von Tims und Bakker ist ein wichtiger Meilenstein, da sie den JD-R Ansatz explizit mit dem Konzept des Job Craftings verbindet und damit eine theoretische Basis für die aktive Jobgestaltung bietet.

Als Weiterentwicklung beider Ansätze des Job Craftings stellen Lazazzara et al. [2] ein anderes Modell vor.

Sie sprechen von drei Prozessdimensionen, die sie wie folgt unterteilen:

• Approach Crafting, was das Erweitern oder Hinzufügen neuer Jobfacetten beschreibt
• Avoidance Crafting, was für das Reduzieren oder Vermeiden von Facetten steht
• Crafting in Other Domains, was auf andere als die klassischen Job Crafting Bereiche zielt

Bei den beiden Gegenpolen wird also entweder Förderliches intensiviert oder Belastendes gemindert. Ins Deutsche übersetzt könnte man diese Dimensionen als Intensivierungs-Crafting beziehungsweise Vermeidungs-Crafting bezeichnen. Bezogen auf die eigentlichen Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten wäre Approach Crafting also beispielsweise die Übernahme zusätzlicher Sonderaufgaben, während Avoidance Crafting durch das Abgeben belastender Tätigkeiten oder den Abbau unbedeutender Arbeitsinhalte erfolgen könnte.

Beim Crafting in Other Domains richten Mitarbeitende ihren Fokus auf Themen wie Work-Life-Balance, gesundheitsfördernde Maßnahmen oder Arbeitsplatzgestaltung. Die Autor:innen betrachten also nicht nur die Arbeit selbst, sondern auch die Rahmenbedingungen, die organisatorisch oder auch privat einfließen. Der auf dieser Job Crafting Plattform vorgestellte Ansatz wird diesen Bereichen eigene Dimensionen widmen, da sie in der heutigen Arbeitswelt immer relevanter für Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft und -vermögen werden.

Besonders hervorzuheben beim Blick auf die Struktur von Job Crafting ist allerdings eine klare Vorgehensweise. Dieser Ablauf ist im folgenden Abschnitt veranschaulicht.

Der Ablauf im Überblick

Der Prozess bei der Anwendung von Job Crafting für mehr Sinn, Erfüllung und Motivation bei der eigenen Arbeit kann als kontinuierlicher Zyklus verstanden werden.

Selbstreflexion
Der erste Schritt im Job Crafting ist die Selbstreflexion. Mitarbeitende analysieren ihre aktuellen Aufgaben, sozialen Beziehungen und andere Dimensionen ihrer Arbeit. Dies hilft, Bereiche zu identifizieren, die optimiert werden können.
Zielsetzung
Anhand der Reflexion werden klare Ziele formuliert. Mitarbeitende entscheiden, was sie an ihrer Arbeit verändern möchten, um sie erfüllender zu gestalten. Eine kritische Betrachtung der Machbarkeit bezogen auf die eigenen Einflussmöglichkeiten und Freiräume, das Potenzial der positiven Auswirkungen oder auch die zeitlichen und fachlichen Möglichkeiten hilft dabei, Prioritäten zu setzen.
Planung
Nun werden konkrete Strategien entwickelt, um die gesteckten Ziele zu erreichen. Hierbei können die verschiedenen Dimensionen, das Konzept der Anforderungen und Ressourcen oder der Approach-/Avoidance-Ansatz nützlich sein, um den Plan spezifisch zu gestalten und gut zu strukturieren.
Umsetzung
In der Umsetzungsphase werden die geplanten Veränderungen schrittweise in die Praxis integriert. Dies geschieht oft in kleinen Schritten, um die Wirkung der Anpassungen zu testen und sicherzustellen, dass sie nachhaltig sind.
Evaluation
Nach einer gewissen Zeit folgt die Evaluation. Mitarbeitende prüfen, ob die Veränderungen zu einer Verbesserung der Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität geführt haben. Falls nötig, werden die Strategien angepasst und weiter verfeinert.

Diese Schritte können immer wieder durchlaufen werden, um einzelne Aspekte weiterzuentwickeln oder neue Felder zu identifizieren.

Fazit

Job Crafting ist ein dynamischer Prozess, der durch regelmäßige Reflexion und Anpassung stetige Verbesserungen im Arbeitsalltag ermöglicht. Dieser Ansatz hilft nicht nur den Mitarbeitenden, ihre Arbeit erfüllender zu gestalten, sondern auch Unternehmen, die Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer Belegschaft zu steigern.

Referenzen
[1] Wrzesniewski, Amy & Dutton, Jane. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. Academy of Management Review. 26. 179-201. 10.2307/259118.
[2] Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job Crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2), 1-9.
[3] Lazazzara, A., Tims, M., & De Gennaro, D. (2020). The process of crafting a job: The role of approach and avoidance job crafting in shaping work engagement and job satisfaction. Human Relations, 73(2), 162-187.
[4] Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.