Task Crafting fokussiert auf die Arbeitsaufgaben

DimensionenD-#1

31. Juli

Dimensionen | ⏱️ 20 Minuten | ✒️ Uta Menges

Inhalt
• Definition von Task Crafting
• Beispiele für Task Crafting
• Die Wissenschaft hinter Task Crafting
• Positive Effekte von Task Crafting
• Schlussfolgerungen

Definition von Task Crafting

Eine der wesentlichen Job Crafting Dimensionen ist das Task Crafting. Diese Dimension betrifft die Neugestaltung der eigenen Arbeitsaufgaben und wurde auch bereits von den Begründerinnen des Job Crafting Ansatzes Amy Wrzesniewski und Jane Dutton im Jahr 2001 [1] als zentral erkannt. Insbesondere in einer Arbeitswelt, die sich durch ständigen Wandel und schnelle Veränderungen auszeichnet, gewinnen die Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitenden zunehmend an Bedeutung. Und dies gilt insbesondere für den individuellen Verantwortungsbereich.

Task Crafting bezeichnet die bewusste Veränderung von Arbeitsaufgaben durch Mitarbeitende.

Dies kann das Hinzufügen oder Reduzieren bestimmter Tätigkeiten umfassen, die Modifikation von Aufgaben oder gar die Umstrukturierung von Abläufen. Auch die Übernahme zusätzlicher Verantwortlichkeiten oder Projekte fällt darunter.

Ziel des Task Craftings ist es, die Arbeitsaufgaben so zu gestalten, dass sie besser zu den eigenen Stärken, Interessen und beruflichen Zielen passen. Dadurch haben Mitarbeitende die Möglichkeit, mehr Kontrolle über die eigene Tätigkeit zu erlangen, was die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit verbessert. Dies wiederum führt zu besseren Ergebnissen und Erfolgserlebnissen und steigert das persönliche Wohlbefinden bei der Arbeit.

Beispiele für Task Crafting

Wie bereits erläutert, können die Anpassungen der persönlichen Aufgaben beim Task Crafting in verschiedene Richtungen zielen.

Ein Altenpfleger hat Freude daran, sein Wissen und seinen Erfahrungsschatz weiterzugeben. Er bietet sich als Ansprechpartner für Auszubildende und Praktikant:innen an. Von den Nachwuchskräften bekommt er viel positives Feedback, was seine intrinsische Motivation für die eigene Arbeit und für die Betreuung der jungen Kolleg:innen zusätzlich erhöht.
Einer Vertriebsmitarbeiterin liegt kreatives und innovatives Denken und Konzipieren. Sie entscheidet sich daher, nicht nur standardisierte Verkaufsgespräche zu führen, sondern auch eigenständig neue Vertriebskanäle zu erschließen. So kann sie ihre Stärken einbringen, steigert ihre Autonomie und gleichzeitig ihre Umsätze und Provisionen.
Eine Ingenieurin in einer Forschungs- und Entwicklungsabteilung tut sich schwer damit, notwendige administrative und Dokumentationsaufgaben während ihrer Arbeitszeit zu erledigen. Statt diese wie bisher in der Freizeit am Wochenende auszuführen, gelingt es ihr, einen Werkstudenten damit zu beauftragen. Dieser bekommt so mehr Einblick in ihren Tätigkeitsbereich, während sie sich mehr den Forschungsthemen widmen kann.
Ein Verkäufer in einer Modeboutique hat die Verantwortung für die Ordnung und das Auffüllen der Kleiderständer und -regale. Er nutzt sein Interesse für modische Outfits und gestaltet im Verkaufsraum Kombinationen von Bekleidungsstücken, die den Kund:innen zusätzliche Inspiration und Kaufanreize geben.

Das erste beschriebene Beispiel zeigt, wie die persönlichen Interessen zur Übernahme einer neuen und motivierenden Aufgabe führen. Im zweiten Beispiel kommen individuelle Stärken zum Einsatz, was mehr Selbstbestimmung schafft und sich auch finanziell auszahlt. Beispiel drei beschreibt eine Möglichkeit, spezifische Tätigkeiten zu reduzieren. Die Modifikation einer vorhandenen Aufgabe wird im vierten Beispiel beschrieben.

Die Wissenschaft hinter Task Crafting

Task Crafting basiert wesentlich auf der Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory), die besagt, dass Menschen motivierter sind, wenn sie ihre eigenen Entscheidungen treffen können und ihre Arbeit als sinnvoll empfinden. Studien haben gezeigt, dass Mitarbeitende, die ihre Aufgaben selbst gestalten können, höhere Arbeitszufriedenheit und -engagement erleben. Sie sind oft produktiver und erleben weniger Burnout.

Eine Untersuchung von Wrzesniewski et al. [2] zeigte, dass Task Crafting nicht nur die Arbeitszufriedenheit steigern kann, sondern auch zu einer besseren Performance und mehr Innovation am Arbeitsplatz führt. Mitarbeitende, die sich aktiv in die Gestaltung ihrer Arbeit einbringen, zeigen mehr Initiative und Verantwortung.

Ein weiterer wissenschaftlicher Ansatz für Task Crafting ist im Job Characteristics Model von Hackman und Oldham aus dem Jahr 1980 [3] zu finden. Darin werden fünf zentrale Charakteristika beschrieben, die erfüllt sein müssen, um die Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitenden zu fördern. Dazu gehören Aspekte wie Aufgabenvielfalt, die Ganzheitlichkeit von Aufgaben sowie die Bedeutung der Tätigkeit und der Grad an Autonomie. Alle diese Punkte aus dem Job Characteristics Model lassen sich mittels Task Crafting betrachten und optimieren.

Positive Effekte von Task Crafting

In den obigen Beispielen wurden bereits zahlreiche Vorteile, die durch Task Crafting entstehen können, angeschnitten. Die folgende Liste soll diese nochmals strukturiert zusammenfassen.

Erhöhtes Engagement und Motivation: Mitarbeitende, die aktiv an der Gestaltung ihrer Arbeitsaufgaben beteiligt sind, erleben häufig eine höhere intrinsische Motivation. Indem sie Aufgaben übernehmen, die ihren Interessen entsprechen, fühlen sie sich stärker mit ihrer Arbeit verbunden und sind bereit, sich mehr zu engagieren.
Gesteigerte Arbeitszufriedenheit: Indem Menschen ihre Aufgaben nach den eigenen Interessen und Stärken ausrichten, identifizieren sie sich stärker mit der eigenen Arbeit und können sie als erfüllender erleben.
Verbesserte Leistung: Mitarbeitende, die ihre Tätigkeit aktiv gestalten und sich auf Aufgaben konzentrieren, die ihnen liegen, zeigen oft eine höhere Arbeitsleistung. Durch die Übernahme von Aufgaben, die sie herausfordern und fördern, entwickeln sie ihre Kompetenzen weiter und erzielen bessere Ergebnisse.
Reduzierte Belastung: Indem Mitarbeitende Aufgaben, die als belastend oder wenig sinnvoll empfunden werden, reduzieren oder modifizieren, können Stressoren reduziert und das Risiko von Burnout verringert werden.

Diese Liste legt den Fokus auf die Mitarbeitendenperspektive, die hier auch im Mittelpunkt stehen soll. Neben diesen Auswirkungen von Task Crafting auf die einzelne Person ergeben sich außerdem zahlreiche Vorteile auf organisationaler Ebene. Diese sollen in weiteren Beiträgen separat beleuchtet werden.

Natürlich gibt es auch Herausforderungen und Grenzen für Task Crafting. Diese werden ebenfalls in eigenen Beiträgen betrachtet.

Schlussfolgerungen

3D-Icon von zwei Notizbüchern auf denen zwei Stifte liegen

Task Crafting bietet eine wertvolle Möglichkeit, die Arbeitsaufgaben proaktiv so anzupassen, dass sie interessanter, abwechslungsreicher und erfüllender gestaltet sind. Dies kann durch das Hinzufügen, Entfernen, Umstrukturieren oder Verändern von Tätigkeiten geschehen, die Teil der täglichen Arbeitsroutine sind. Ziel ist es, die eigenen Stärken und Interessen stärker in die Arbeit einzubringen.

Dadurch wird eine Steigerung von Motivation, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit ermöglicht. Mitarbeitende, die ihre Aufgaben an ihre Stärken und Interessen anpassen, profitieren sowohl auf persönlicher als auch auf beruflicher Ebene. Mitarbeitende fühlen sich durch die individuell angepassten Aufgaben engagierter und erleben ihre Arbeit als sinnvoller. Zudem fördert es das Gefühl der Selbstwirksamkeit, da Mitarbeitende ihre Arbeit aktiv formen können.

Task Crafting ist eine der zentralen Dimensionen des Job Craftings. Die Betrachtung der spezifischen Tätigkeiten und deren Anpassung für mehr Erfüllung, Wirkung und Erfolg bieten zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten für jede Person. Im Zusammenspiel mit den anderen Job Crafting Dimensionen werden sich noch viele weitere Optionen auftun.

Referenzen
[1] Wrzesniewski, Amy & Dutton, Jane. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. Academy of Management Review. 26. 179-201. 10.2307/259118.
[2] Wrzesniewski, A., LoBuglio, N., Dutton, J. E., & Berg, J. M. (2013). Job crafting and cultivating positive meaning and identity in work. In A. B. Bakker (Ed.), Advances in Positive Organizational Psychology (Vol. 1, pp. 281–302). Emerald Group Publishing Limited.
[3] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley.